近年来，山东恒邦冶炼股份有限公司（以下简称“恒邦股份”）深耕黄金贵金属冶炼主业，坚持“黄金党建”工作品牌，严格落实党管人才工作要求，把思想政治工作融入人力资源管理全流程，坚持思想铸魂与能力赋能双向发力，统筹推进人才梯队搭建、分层分类人才培养、全员技能素质提升，努力实现企业发展与职工成长双向共赢，为企业持续健康发展筑牢坚实人才保障。

立足企业实际

正视人才队伍建设痛点

恒邦股份冶炼生产环节涵盖火法冶炼、环保处理、分析检测、设备运维等诸多岗位，既有高层次科研技术岗位，也有大量倒班作业的一线操作岗位。在推进人才梯队建设过程中，恒邦股份结合车间走访、职工座谈、离职访谈、岗位调研等形式，直面企业人才工作存在的现实矛盾。

一是人才梯队结构性矛盾依然存在。部分关键工序、核心技术岗位骨干人员年龄偏大，青年后备力量接续压力突出。老一代操作骨干实践经验丰富，熟悉冶炼工艺处置、异常工况应急处理，但部分人员知识更新慢，对智能化设备、数字化控制系统的学习存在压力。近年引进的高校毕业生理论基础扎实，但缺少现场实操历练，面对冶炼现场复杂工况、突发生产问题处置经验不足，从理论人才成长为能够独当一面的业务骨干，需要较长的培养周期。新旧人员能力转换存在时间差，如果梯队储备不到位，容易出现关键岗位人才断层风险。

二是青年职工思想波动大，稳定留存压力明显。恒邦股份冶炼一线岗位实行倒班制度，生产现场作业环境特殊，工作强度大。部分新入职大学生、青年职工入职前对冶炼行业一线岗位艰苦程度认识不足，上岗后面对倒班、现场实操，心理落差较大。有的青年员工重理论、轻实操，不愿意扎根生产一线；有的职工对职业发展路径看不清，认为从事技术、操作岗位看不到上升空间，产生迷茫情绪，选择离职转岗。做好青年职工思想疏导，引导其树立正确岗位观、奋斗观，是人才培养工作必须破解的现实课题。

三是技能人才培养存在“重考试、轻实操”现象。以往部分培训多以课堂授课、纸面学习为主，与冶炼现场生产实际结合不够紧密。冶炼行业的实操本领，大多来源于炉前、车间一线的实践打磨，书本知识无法完全覆盖生产现场的异常处置、工艺调节等场景。部分培训内容与岗位实际需求脱节，存在学用“两张皮”现象；技术比武、技能培训参与程度不均衡，老职工学习提升动力不足，青年职工缺少师傅手把手传帮带，技能提升速度难以匹配企业发展需要。

这些问题，表面看是人力资源业务问题，根源在于思想认识、价值导向、人文关怀层面存在短板。企业不能单纯依靠制度、考核、薪酬手段解决人才问题，必须发挥思想政治工作优势，把思想引领融入人才建设全过程，既要建制度、搭平台，也要做思想、暖人心，推动思想工作和业务工作同部署、同落实。

党建赋能人才建设

构建适配企业的人才工作路径

坚持党管人才，是国有企业人才工作根本原则。恒邦股份依托 “黄金党建”品牌优势，推动党建工作与人力资源业务深度融合，把思想政治工作贯穿人才梯队建设、人才培养、技能提升全过程，坚持思想铸魂为先、制度搭建为基、实践培育为要、人文关怀为保障，实实在在解决企业人才队伍现实难题。

（一）强化思想铸魂，夯实人才队伍思想根基

人才成长，首先思想要过关。冶炼企业岗位特殊，安全生产、环保管控责任重大，职工思想状态直接关乎生产稳定。恒邦股份把思想政治教育嵌入新员工入职、青年人才培养、技能人才培育各个环节，改变过去培训重业务、轻思想的模式。

在新员工入职培训中，除安全规程、工艺知识之外，增加企业文化、企业发展史、劳模工匠先进事迹学习，讲好恒邦股份扎根实业、攻坚克难的奋斗故事，引导新职工正确认识冶炼行业价值，树立扎根岗位、实干成才的理念。组织青年职工走进生产车间，与党员骨干、劳动模范、首席技师面对面交流，让一线先进典型现身说法，用身边人讲身边事，破除青年职工“一线岗位没前途”的错误认知。

常态化开展青年职工思想调研。恒邦股份人力资源部联合党委及各基层党支部，定期深入车间班组开展谈心谈话，既了解职工工作难点，也倾听职工思想困惑，针对倒班职工压力大、青年员工职业迷茫等问题，做好思想疏导，及时把职工诉求反馈至企业决策层。

（二）系统搭建人才梯队，分级分类建好人才储备库

立足冶炼生产经营实际，恒邦股份建立分层分类人才梯队体系，坚持德能配位，把思想政治表现作为人才选拔的首要标尺，把工作实绩、岗位担当作为重要依据。

一是建立青年后备人才库，重点储备工艺技术、设备、环保、分析检测等关键岗位后备力量。入库不是 “一选定终身”，实施动态管理，定期考核，重点考察政治思想、工作态度、现场履职表现，不唯学历看实干。企业为入库青年人才建立个人成长档案，明确培养目标，跟踪成长进度。

二是建立关键岗位骨干人才库，聚焦冶炼主流程、环保、设备运维等核心岗位，吸纳资深技术人员、高级技师、班组长，打造企业技术攻关、现场处置的中坚力量，发挥传帮带作用。

三是建立中层后备管理人才库，从优秀技术骨干、党员班组长中筛选有担当、懂业务、群众口碑好的人员，作为基层管理岗位储备，把思想政治素质、群众工作能力作为重要考核条件。

（三）创新人才培养模式，坚持理论与冶炼现场实践相结合

全面深化师徒结对“双导师”制度。恒邦股份为青年职工配备双导师，一名技术导师负责专业理论、工艺知识教学；一名现场实操导师，由车间党员骨干、首席技师、高级技师担任，手把手带现场实操，学习炉况调节、设备故障处置、异常工况处理等书本学不到的实操技能。该公司明确师徒双方责任，签订带教协议，设定阶段性成长目标，定期对带教成效进行考核，带教成果与导师评优评先、技能补贴挂钩，充分调动老师傅传帮带的积极性，改变过去“师傅不愿教、徒弟不愿学”的现象。

坚持“以赛促学、以赛促练”。恒邦股份常态化组织职工技术比武、岗位技能竞赛，覆盖冶炼工、电解、设备维修、化验分析等一线主要岗位。竞赛不搞“花架子”，全部立足生产现场，把平时生产遇到的难题转化为比武考题，让职工在竞赛中找差距、补短板。恒邦股份大力弘扬工匠精神，发挥首席技师、技术能手示范作用，依托内部实训平台，开展小改小革、技术攻关活动，鼓励职工立足岗位开展创新，把解决生产实际问题作为人才成长的练兵场。

（四）畅通多元发展通道，破除 “管理独木桥”，激发技能人才内生动力

思想引导离不开制度保障，如果技术、技能没有实实在在的发展空间，思想教育就会空洞无力。针对职工“只有当干部才算发展”的固有观念，恒邦股份持续完善管理、专业技术、技能操作3条并行晋升通道，明确各序列职级对应的待遇、荣誉，让技术人员、一线技能工人不用挤管理岗位，同样可以实现职级提升、待遇增长、价值实现。

对于一线操作职工，恒邦股份落实职业技能等级自主评价，构建从初级工到高级工、技师、高级技师的完整评价体系。评价不唯论文，更加看重现场实操水平、生产实绩、解决实际问题的能力。职工取得相应技能等级，即可享受对应的技能津贴，实实在在提高高技能岗位职工收入，让一线职工看到 “技能成才、技能增收”的现实路径。同时，恒邦股份在评优评先、党员推选、劳模推荐中，向一线技术技能人才倾斜，大力宣传优秀技术工人先进事迹，在企业内部营造尊重技术、崇尚技能的浓厚氛围。

（五）坚持严管和厚爱结合，做实思想政治工作，厚植拴心留人的企业人文环境

人才工作既要 “育”，也要 “留”。冶炼一线岗位条件艰苦，仅依靠薪酬待遇是不够的，必须做实思想政治工作，用心用情做好职工关怀，不断增强职工的归属感与获得感。

恒邦股份人力资源部门联合党委、工会，深入班组一线，常态化开展职工思想动态摸排，重点关注倒班职工、异地青年职工、关键岗位骨干，及时收集职工在工作、生活中的急难愁盼。针对倒班职工休息、食宿、通勤等现实诉求，恒邦股份完善后勤保障。

立足新的发展阶段，恒邦股份坚持党管人才原则，持续发挥思想政治工作独特优势，把思想铸魂、制度建设、实践培育、人文关怀有机结合，完善人才梯队储备体系，创新人才培养模式，畅通多元成长通道，厚植尊重人才、实干成才的企业环境，锻造一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的产业人才队伍，以人才强企推动企业行稳致远，为贵金属冶炼产业高质量发展贡献力量。