既往研究虽普遍认同国有企业党建必须与业务深度融合，但在分析路径上常囿于两种局限，或将问题简化为管理技术层面的操作优化，或停留于政策文件的规范性阐释，均未能深入剖析国有企业作为特殊市场主体所内嵌的复合系统特性及其多元目标平衡的难题。为此，本文从探讨党建如何融入业务的具体方法，转向聚焦于国有企业政治功能与经济功能在治理与运营中实现系统性协同这一议题。

政治与经济功能双逻辑协同

的分析框架

需超越对党建融合的现象描述，构建更具解释力的理论框架。本文认为，国有企业治理的核心挑战之一，在于实现其政治功能逻辑与经济功能逻辑的有机协同。

理论渊源与核心概念界定

“双逻辑”视角借鉴制度逻辑理论，用以分析组织内部并存的多重合法性诉求与行动准则。在国有企业语境下，政治功能逻辑源于其作为中国特色社会主义重要物质基础和政治基础的根本定位，核心目标是确保国家战略落实、维护发展安全与大局稳定、巩固思想文化阵地、落实党管干部原则。

经济功能逻辑源于其作为市场竞争主体和国有资本运营载体的经济定位，重在提升资本回报与运营效率、驱动技术创新、管控市场风险、实现国有资产保值增值。

“协同”指在尊重两种逻辑特质差异的前提下，通过制度设计、组织安排与管理实践，促成二者相互补充、相互增强，最终形成指向共同战略目标、发挥各自比较优势的共生状态。

双逻辑协同的三重维度与内在张力

价值目标协同维度。张力体现为国家战略执行者的公共责任与市场竞争主体的经济绩效诉求；长期政治社会效益追求如何与短期财务表现协调。

治理结构协同维度。张力体现为党委（党组）前置研究讨论与董事会依法决策的权责界面如何清晰界定且高效衔接；党管干部原则如何与市场化选人用人机制有机结合；当政治合规要求与商业效率判断分歧时，如何通过制度化议事规则寻求最优解。

激励约束协同维度：张力体现为对经营管理者的政治激励与经济激励如何结构化协同发力，避免短期行为或目标偏离；党建工作者的专业贡献与职业发展通道，如何与经营管理、技术研发序列形成可比价值认可，防止工作虚化与队伍边缘化。

协同失灵的主要风险类型

协同机制失效可能导致三种组织效能损耗。

仪式性协同。党建工作与核心业务流程关联薄弱，呈“两张皮”现象。

工具性协同。经济功能逻辑过度主导，党建工作的思想引领等独特价值被简化为业绩提升工具，其独立功能萎缩。

冲突性损耗。两套逻辑在资源分配、决策权威、评价标准上持续博弈对立，导致组织凝聚力下降。

基于双逻辑协同框架

的根源性审视

战略悬浮化的实质是价值目标协同的转化机制缺失

问题关键在于缺乏将宏观政治要求系统性解码、量化分解并嵌入业务部门绩效考核的有效制度工具。根源在于政治功能逻辑的宏观性、长期性、外部性，与经济功能逻辑的微观性、短期性、财务性，在现有管理控制体系内缺乏通用的“度量衡”。

组织模式固化归因于治理结构协同中常态化机制建设滞后

其主要体现在将党组织政治功能系统转化为具体业务单元治理效能的操作体系尚不完善。“双向进入、交叉任职”机制在治理高层协同较好，但在中基层业务场景中，如何使党组织功能通过即时响应、弹性授权、流程嵌入的标准化模式发挥作用，仍缺乏普遍适用的制度性安排。

能力供给单一化背后是激励约束协同的结构性非对称

在现行薪酬、晋升与声誉体系中，纯粹精通业务的市场化回报通常更显性且丰厚。若不能显著提升政治、业务复合能力的组织内外部市场价值与职业吸引力，仅靠行政号召难以形成稳定、高质量的人才供给流。

考核激励模糊化反映了评价体系的逻辑标准混用

当前试图用一套源于经济逻辑的、强调短期可量化的指标体系，去全面衡量党建工作成效，而后者往往具有间接性、长期性、渗透性特征。

面向系统复杂性

的韧性协同策略

实践路径应摒弃一步到位的理想化蓝图思维，转向注重过程、强调协同策略。

价值目标协同，构建“战略解码、政治风险评估”闭环管理流程

在董事会下探索设立重大决策综合评估小组，成员包括党委工作机构、战略规划、投资、法务、风控等部门代表。核心职能是对重大投资、战略转型等议案，在商业可行性分析外，强制性进行政治、社会与经济综合影响分析，形成独立评估报告作为决策必要参考；需平衡决策效率与科学性，明确评估范围、时限与效力边界。其主要风险在于评估流于形式，应通过公开评估标准框架、事后抽样复核等方式约束。

推行“分类施策、动态授权”的党组织作用发挥模式

研究制订差异业务场景下党组织工作指引。对成熟稳定业务，党组织工作重点在于监督保障、凝聚队伍、文化传承；对前沿探索、创新创业型团队，可试点“党建联络员”制度，选派政治素质高、熟悉业务的干部柔性嵌入，提供政策对接、思想沟通、风险提示与资源协调等支持服务；“党建联络员”的选拔标准、能力培训、考核激励及职业发展路径是设计难点。风险在于可能被误解为外部监督者，需清晰界定其支持、服务与桥梁功能。

探索“双轨记录、交叉认证”的贡献评价体系

探索建立管理人员综合贡献档案，包含由人力资源部门主导的业务绩效记录，以及由党组织牵头形成的政治素养记录。在干部选拔任用、评优评先、中长期激励时，必须综合考量两方面记录；政治素养记录的客观性、公正性是生命线，需设计多元评价主体、明确评价维度、规范流程，并建立申诉复核机制。最大风险在于催生形式主义，必须与日常观察、关键事件考察紧密结合。

打造“实践导向、认证管理”的复合型人才锻造机制

依托党校等主渠道，联合知名商学院，开发国有企业治理与领导力高级研修项目。对党委书记、专职副书记等关键党务岗位，可探索试行岗位胜任力认证制度；高层次定制化培训资源有限，需优先覆盖关键岗位。认证制度需避免“唯证书”误区，必须与实际业绩、解决复杂问题能力紧密挂钩。

推动国有企业政治功能与经济功能的深度协同，是完善中国特色现代企业制度的核心命题。这并非一劳永逸的静态方案，而必须通过持续的制度创新与实践调整，不断接近更优状态，为做强做优做大国有资本、服务国家战略提供坚强保障。