我们在报告会、总结会、交流会、公文材料中常常听到“赋能”一词。“赋能”为何走红？笔者以为，它符合当代组织管理的新理念：从“控制”到“激活”。

传统的、金字塔式的、强调命令与控制的管理模式日益显得僵化，无法应对快速变化的市场和崇尚个性的新一代员工。相较而言，“赋能”更具生长能力，它所倡导的“信任”“授权”“支持”“激发”代表了更人性化、更高效的管理哲学，在道德和理念上占据了“高地”。

“赋能”与“授权”不同。“授权”的核心是“下放权力”，比如，上级将一部分决策权和处理特定事务的权限交给下级，关注的是“允许你做什么”；“赋能”则比“授权”更根本、更全面，它不仅给你权力，更是“赋予你行使这个权力的能力和条件”，关注的是“使你能够做什么”。“赋能”也不同于“帮助”。帮助聚焦“代为解决”或“直接援助”；“赋能”则是“使其能够自行解决”。“赋能”也不是“管理”，传统管理理念侧重于“控制与保证执行”，通过计划、组织、指挥、协调等手段确保下属按照预设的轨道和标准完成任务，重心在于“过程与服从”；“赋能”则侧重于“激发与创造可能”，通过创造环境、提供资源和信任激发员工的主动性、创造力和解决问题的能力。打个比方，经理和你明确了这个项目的最终目标和意义，然后给你充分的自主权去做路径选择、允许你尝试新方法，并在你需要时提供支持，他更关心的是你能否创造性地解决问题并获得成长。也就是说，“解决问题”“增长能力”这是“赋能”对主客双方的回赠。

“赋能”一词走红还因为其词义本身的积极与模糊性。“赋”带有“给予”“赋予”的慷慨感，“能”代表“能力”“能量”“可能性”，整个词充满了正能量、建设性和成长性。同时，也因其含义丰富、略显抽象，可以用在众多场景中：无论是给员工培训、给团队预算，还是推出一个新流程、提出一个新理念，都可冠以“赋能”之名，这种高度的包容性和解释空间使其成为一个非常灵活和好用的“万能好词”。

然而，正因为其过于时髦，“赋能”也面临滥用的风险。一是空洞化，当任何事情都可“赋能”时，这个词就失去了原有的力量和内涵；二是假赋能，只谈“赋能”，却不给资源、不给支持，事实上是让员工“自力更生”。

总而言之，“赋能”之所以走红，是因为它不仅仅是一个词汇，更代表了这个时代“个体崛起、组织扁平、技术普惠”三大趋势，用一个积极、高级的词描述了我们对更高效、更人性化、更具创造力的工作方式与生活方式的追求。