国企三项制度改革核心目标是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。作为国有工程技术上市公司，中铝国际坚持“改革未动、思想先行”，把思想政治工作嵌入人力资源管理全流程。本文立足中铝国际改革实际，结合三项制度改革落地成效，从人事、劳动、分配改革维度梳理思想政治工作的实施路径，剖析改革过程中职工思想动态以及思政与人力融合存在的现实短板，提出优化完善对策，为国有企业以思想政治工作赋能三项制度改革提供实践参考。

三项制度改革是国有企业破除体制机制顽疾、激发内生活力的核心抓手，改革本质是利益格局的重新调整，人事、劳动、分配机制重构容易引发干部职工思想波动、心理抵触等现实问题。仅仅依靠制度条文、行政命令推进改革，难以化解深层次的思想矛盾。思想政治工作是国有企业独有的政治优势，是改革推进过程中凝聚共识、化解矛盾的“压舱石”。

中铝国际以“深彻改革”为主线，统筹业务转型、管理重塑与市场化机制建设。在推进三项制度改革过程中，中铝国际深刻意识到，人力资源管理解决制度流程“怎么管”，思想政治工作解决职工思想认知“怎么想”。人力资源改革缺少思想引领，容易出现简单粗暴推进改革的问题；思想政治工作脱离人力资源业务，则容易陷入空泛说教。唯有实现二者协同，才能够有效降低改革摩擦成本，保障改革落地见效。

三项制度改革、思想政治工作

与人力资源管理的融合逻辑

中铝国际深化三项制度改革聚焦人事、劳动、分配三大领域：人事制度改革以任期制契约化、竞争上岗、末等调整打破干部“铁交椅”；劳动制度改革完善市场化用工，推行全员绩效考核、不胜任退出机制，破除员工“铁饭碗”；分配制度改革构建业绩导向薪酬体系，消解平均主义，打碎“铁工资”。

人力资源管理侧重于制度搭建、流程管控，依靠刚性规则规范选人、用工、分配全链条。思想政治工作侧重思想宣贯、情绪疏导、人文关怀，化解职工的认知偏差。改革实践中很多阻力源于职工思想观念固化、改革认同感不足。中铝国际的改革实践印证，将思政工作融入人力资源管理，把思想疏导贯穿干部选拔任用、员工岗位调整、薪酬绩效兑现各个环节，做到制度刚性约束与思想柔性引导相结合，才能平衡改革力度与队伍稳定性。

三项制度改革

落地成效及存在的思想问题

在改革落地层面，中铝国际锚定“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”目标，三项制度改革取得了阶段性成效。

在人事制度改革上，中铝国际各级所属企业经理层任期制和契约化实现全覆盖，全面签订岗位聘任协议、年度与任期业绩责任书，落实“一人一岗、一人一表、一人一策”管理模式；管理人员竞争上岗覆盖面持续扩大、市场化选任机制日益健全，落实日常考核、年度考核、任期考核多维调整机制，不胜任退出机制实现常态化。

在劳动用工改革方面，实现公开招聘全覆盖，搭建人力资源交流培训中心，建立内部人力资源市场，推动人员跨单位流动，对不胜任员工采取培训、调岗再上岗模式，实现“转岗不下岗、转业不失业”，依法依规畅通员工市场化退出渠道。

在薪酬分配领域，实现全员绩效考核全覆盖，浮动工资占比明显提升、业绩与薪酬强挂钩，合理拉开不同岗位收入差距，落地项目收益分红等中长期激励，树立“挣工资”的价值理念，企业全员劳动生产率大幅提升。

在改革推进的同时，部分职工在思想层面暴露出4类问题。一是传统固有思维根深蒂固，部分职工把竞争上岗、末等调整片面理解为降薪裁员，主动参与改革的意愿不强；二是公平认知出现偏差，部分职工绩效不佳、薪酬下调后，不从自身履职找问题，片面质疑竞聘考核公平性，滋生攀比心态；三是部分管理人员存在求稳避责心态，考核执行宽松，回避改革矛盾，造成改革执行打折扣；四是部分青年职工面对岗位竞争、市场化考核压力，职业规划模糊，焦虑畏难情绪凸显。此外，部分企业存在“好人主义”，骨干流失、不胜任人员滞留等现实问题进一步放大职工负面情绪，对思想政治工作提出更高要求。

思想政治工作

融入人力资源管理的具体实践

中铝国际落实高质量党建引领改革发展思路，将思想政治工作嵌入人事、劳动、分配改革全流程，建立人力与政工部门协同联动机制。

在人事制度改革中，破解干部“能上不能下”的问题。企业推进组织机构扁平化，重构“总部—企业—项目部”组织架构。干部推行竞争上岗与任期契约化，改革前期，依托党支部学习、政策专题宣讲破除特权思维；改革实施阶段，针对竞聘上岗、落聘调整的干部开展一对一谈心谈话，疏导心理落差；改革完成后，持续跟踪思想动态，引导调整后的干部快速适应新岗位。

在劳动用工改革中，围绕员工“能进能出”，落实市场化用工与岗位动态调整，坚持“严管+厚爱”“制度+温度”。常态化开展职工思想动态调研，针对绩效靠后、纳入待岗培训的职工拒绝“一刀切”处理，同步开展思想疏导和业务技能帮扶，依托人力资源交流培训中心帮助员工重新上岗，树立岗位凭竞争、能力靠提升的认知，守住队伍稳定底线。

在薪酬分配改革中，塑造价值创造导向，围绕收入“能增能减”，健全市场化薪酬考评体系。针对薪酬改革矛盾集中的现实，公开考核标准与分配规则，提升分配透明度；对薪酬出现明显波动的员工，一对一解读差距原因，帮助其查找能力短板；加大典型宣传，对依靠业绩实现薪酬增长的先进人物进行推广，强化凭绩取酬的企业文化。

建立部门联动机制，推动融合制度化。人力资源部与党委宣传部构建协同联动模式，在出台改革方案的同时，同步开展思想风险研判，配套设置思政工作环节；依托分层分类学习，把改革内容纳入理论学习；建立职工思想动态台账，将思想表现纳入考核评价，实现业务改革和思想建设同部署。

思想政治工作

与人力资源改革融合存在的短板

尽管深化三项制度改革已经取得实践成果，但思政工作与人力资源改革的融合仍然存在一些现实短板。

一是融合深度不足，部分业务单元依旧重制度落地、轻思想引导，将思政工作当成改革附加任务，没有真正嵌入人力业务流程；二是工作方式较为传统，大多依靠开会宣讲、下发文件，缺少针对落聘干部、待岗员工、焦虑青年群体的个性化思想疏导；三是跨部门联动机制不完善，人力部门和政工部门联合研判、联合处置职工思想风险的机制尚不健全，协同合力未能充分释放。

深化思想政治工作

融入人力资源管理的优化对策

筑牢融合理念，坚持“改革未动、思想先行”。人力资源改革举措出台之前，要同步开展思想风险评估，配套制定思想政治工作实施方案，从源头预判竞聘、薪酬调整、人员退出可能带来的思想矛盾。

创新思政工作载体，由“大水漫灌”向“精准滴灌”转变。针对不同群体开展分层分类谈心疏导，结合岗位实际做好政策解读与职业引导，提升思想工作说服力。

健全长效协同机制。完善人力资源与政工部门联合研判、常态化思想动态排查机制，把思想引导贯穿招聘、竞聘、绩效考核、薪酬兑现、人员退出人力资源全链条，打通部门壁垒。

强化企业文化赋能。常态化宣传三项制度改革成效，选树改革攻坚、业绩创优先进典型，持续传递价值创造、市场化竞争理念，凝聚全体职工改革共识。

三项制度改革是国有企业激活人才活力、夯实高质量发展根基的关键举措。中铝国际的改革实践充分证明，将思想政治工作深度融入人力资源管理，把思想引导、人文关怀贯穿人事、劳动、分配改革全过程，能够有效化解改革矛盾，稳定职工队伍，激发干事创业活力。

国有企业推进三项制度改革不能只盯住制度指标完成，更要关注干部职工思想变化，需要持续推动思想政治工作与人力资源业务深度融合，构建常态化制度化工作体系，以思想软实力赋能企业市场化改革，为企业高质量发展提供坚实保障。