设备的拆解声、线路调试的提示音、讲师的讲解声，在兰州铝业有限公司（以下简称“兰州铝业”）各个实训平台内此起彼伏。

在这里，“退役”改造的接触器、PLC控制柜、液压阀体、焊接工装整齐摆放，一线职工围着实训台，或拆解元件、或模拟故障排查、或实操焊接工艺，一场场紧贴生产现场的技能实训有序开展。

为深入实施人才强企战略，落实企业设备管理提升专项行动，今年以来，兰州铝业统筹布局建成3个公司级、19个工序级两级实训平台，构建起“公司级抓高阶拔高、单位级抓岗位普及”的人才培育矩阵，打通技能人才培养堵点，让训练场成为缩小版的生产现场，致力打造技能实训练兵场、技术工艺传承地、工匠人才孵化器、创新成果转化站，着力打造知识型、技能型、创新型的设备运维队伍。

直面短板弱项

科学布局建设

当前，电解铝行业正向着绿色化、智能化、精细化、安全化加速转型，智能管控系统、自动化运维装备大规模投用，传统依靠经验的作业模式已经难以适配现代化生产节奏，企业对复合型实操人才的需求愈发迫切。

实施深度管理整合后，兰州铝业两基地共有380多名维修工，他们技能水平参差不齐，复合型技能人才储备不足，五级工程师、五级技师等骨干的实操经验缺少标准化沉淀与传承载体，单纯依靠外委培训、碎片化讲课，远远满足不了全员技能提升的现实需求。

同时，除了设备运维能力短板，该企业还面临多重人才培育难题。部分核心工序老技师的工艺诀窍缺少系统化传承载体；高危岗位存在“生产线不敢练、不能练”的现实困境；各单位培训资源分散、重复建设，培训质量不均衡；新设备新工艺迭代快，员工能力提升跟不上技术升级脚步，核心岗位人才储备承压。

直面培训学用脱节、人才梯队断层的痛点，兰州铝业确立分级建设、分级管理的建设思路。3个公司级实训平台，主攻综合性、通用性、复杂设备实操，承接跨单位交流观摩、高阶技能训练、维修能手考评、复杂故障模拟演练；19个工序级实训平台扎根各生产工序，聚焦本单位专属设备、高频故障、点检维保开展常态化岗位练兵，形成“岗位实操+集中进阶”完整人才培养链条。员工先在单位级平台夯实基础，达标后再进入公司级平台开展复杂工况提升学习，两级平台错位互补，避免重复建设，实现资源集约利用。

该公司在实训平台建设中，坚持就地取材、修旧利废，充分盘活闲置厂房空间，大量选用现场退役拆机备件、淘汰控制柜、PLC模块改造搭建实训工装。“硬件实、场景真、师资活、流程全”是平台建设的四大创新亮点，实训教具全部来自生产一线，不是理想化的教学模型，学员接触练习的元器件，就是车间设备正在使用的实物，真正做到“所练即所修、所修即所用”。自备电厂作为试点单位，依托闲置库房、废旧物资完成实训平台从0到1的搭建，围绕汽机、锅炉、电气、热控仪表岗位，开发15项贴合电厂检修难点的实训科目，走出低成本实战化建设路径。

搭建实体化两级实训平台，打通了公司技能人才培养从“课堂”到“现场”的最后一公里。

优化运行机制

创新培训模式

硬件搭起来，课程、师资、运营机制同步跟进。相较于以往分散式、课堂式的阶段性培训，兰州铝业两级实训平台实现人才培养体系全方位升级，完成从“零散办班”到“系统生态”、从“各自为战”到“统筹共享”、从“理论灌输”到“岗训融合”的多重突破，构建起实体平台、管理制度、课程资源、师资队伍、考核评价“五位一体”的完整育人体系，将人才培养由短期项目转变为长效工程。

该公司统筹调配内训师、实训设备、精品课程，推动优质培训资源下沉基层；创新推行“现场实操+导师带徒+项目实训+以赛促训”模式，把岗位任务当作实训课题，把现场技术难题转化为实训项目，同时，建立实训成效与技能晋升、岗位聘用、绩效激励联动机制，充分调动员工参训的内生动力。

该公司选拔技能大师、高级技师、资深工程师，组建两级内训师人才库，改变以往外聘讲师为主的模式。这些扎根现场的讲师最懂设备痛点，把车间真实故障、检修难题转化为实训课题。天车班实训讲师张国平介绍：“实训室最大优势就是全真机、全实景、零风险实战练兵。所有教具均取自生产现场故障拆机实物，无脱离现场的模拟教具，员工在安全环境下反复试错实训，所学技能可以直接落地岗位。”

各实训平台普遍采用“精简理论精讲+实操演练+模拟故障+师徒结对+实战攻坚”的实训模式，摒弃满堂灌输，少讲书本理论，把大部分课时留给动手实操。“理论只讲够用的内容，重点讲解控制逻辑、安全规范，大部分课时放在实操工位。”实训讲师王刚说，“在实训过程中，人为复刻现场发生过的接线虚接、通讯中断、程序逻辑缺陷等故障，让学员独立研判处置，推行以练代考，直接把岗位工作任务当做实训作业，杜绝纸上谈兵。”

针对参训人员基础参差不齐的现状，各实训平台全面推行分层差异化施训，针对新员工、老员工、技能骨干、储备人才，定制专属实训方案。新员工重点夯实安全规范、元器件识别、基础接线等基本功，筑牢上岗根基；老员工聚焦短板补强，补齐新工艺、自动化设备知识；技能骨干主攻复杂故障攻坚、技改创新，打磨复合型能力；储备人才兼顾实操、隐患辨识与统筹管理能力培养。在落地过程中，实行技能摸底分班，建立一人一档学习计划，动态调整实训课题，让培训实现精准滴灌。

面向生产一线

突出实训赋能

“训战结合”是实训平台坚守的核心准则，根本目标是让实训台上练出的真本领，转化为车间解决难题的战斗力。

实训课题从生产一线征集而来，考核标准完全对标现场作业规范，接线工艺、安全流程、故障处置流程，全部和上岗作业保持一致。同时，建立训后返岗实践与问题反向回流机制，学员实训结束回到岗位，班组长跟踪技能落地成效，岗位上新暴露的难题，及时更新进实训课程库，做到“现场缺什么，实训就补什么”。

兰州铝业平台自7月份陆续投用以来，两级实训平台累计组织实训187场，参训达2635人次，实现两基地维修人员全覆盖，平台转入常态化运营。一线检修队伍悄然发生看得见的改变：故障排查从“凭经验换件”转向“按逻辑溯源”，设备处置效率提升，习惯性违章明显减少；人才梯队厚度持续增强，打通青年骨干到高级工、技师、高级技师的成长通道；老技师的隐性技艺通过授课、实操转化为标准化课程，实现技术经验活态传承；参训员工在设备消缺、降本降耗、技术攻关中主动担当，完成从培训学习向生产效能的转化，实现人才培育与生产经营双向赋能。

青年学员张洪基参加电气自动化实训之后，回到岗位处置天车大车走行故障，依托实训学到的排查思路，锁定中间继电器底座松动隐患，20分钟就消除了故障。“以前遇到这类问题，往往要折腾一两个小时。实训台上练的每一道题，现场都会遇到；现场遇到的每一个故障，实训台上都教给了解决方法。”张洪基深有感触地说。

焊工肖国琦，有着7年岗位经验，最初参加实训时内心带着抵触，认为自己手艺过硬。经过平台“回炉重造”，针对焊接夹杂、咬边缺陷反复打磨实操，实现技能再提升。一次班组加工厚度仅1毫米软带构件，极易焊穿变形，他运用实训学习的预变形反补偿法，实现一次性焊接合格，如今的肖国琦已经成长为实训平台助教。“以前想学新技术，要外出培训，内容还不一定贴合生产。现在实训平台就在作业区，学完马上就能用，试错不会耽误生产，技能提升快很多。”肖国琦感慨道。

还有青年学员参与自动化专项实训后，掌握PLC信号跟踪、电动执行机构调校技能，现场处理执行机构开度反馈漂移故障，按照实训标准流程校准行程、核对电位器，一次性消除反馈失真问题，不再事事依赖老师傅帮扶。

基层工序负责人刘志勋表示，实训平台改变了过去人才培养碎片化的局面，破解关键岗位人才备份不足的难题。“以往铝焊工只有三四名，一旦人员休假，工作就会滞后。通过平台常态化轮训，推动员工向一专多能转型，人才梯队断层的难题得到有效化解。”维修工序负责人罗世雄也谈到，天车电气维修岗位过去依靠少数骨干，经过实训轮训，8名维修工取得专项实训考核合格，实现关键岗位AB角互补，维修队伍从“各守一摊”走向互相补位的复合型团队。

未来，兰州铝业将久久为功深耕实训阵地，深挖两级平台育人潜力。动态完善年度实训计划，建立实训效果后评估机制，紧跟新设备、新工艺迭代更新课程；持续建强内训师队伍，沉淀电解、设备运维、安全应急等本土精品教学资源；打通“实训—考核—上岗—晋升”完整链路，把实训表现作为岗位竞聘、技能认定、工匠评选的重要参考；推进“实训+竞赛”“实训+项目攻关”融合模式，探索跨单位联合实训，引入数字化虚拟仿真项目，丰富实训载体。该公司还紧扣数智化建设需求，在持续提升现有人员技能的同时，着力培育数智化设备运维队伍，真正实现训战一体，让实训阵地持续输出高素质技能人才。

人才兴则企业兴。两级实训平台既是兰州铝业着眼当下补齐人才短板的务实之举，更是布局长远积蓄发展动能的战略之策，公司将坚持以高质量技能人才队伍建设，助推企业高质量推进产线升级改造项目建设，实现“十五五”良好开局。