中铝数为（成都）科技有限责任公司（以下简称“中铝数为”）是中国铝业集团有限公司（以下简称“中铝集团”）的数字化、人工智能战略核心平台。2024年以来，中铝数为深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业改革发展和党的建设的重要论述，扎实推进国有企业改革深化提升行动，重点围绕“人员能进能出”“干部能上能下”“收入能增能减”，动真碰硬、猛药治疴，营造了“岗位靠竞争、收入凭贡献、业绩论英雄”的用人导向，为该公司发展提供了澎湃动力。2024年，中铝数为营业收入同比增长43%，新签合同额同比增长200%，发展迈入了快车道。

全员竞聘上岗

实现“人员能进能出”

一是重塑组织机构，全员起立竞聘上岗。中铝数为结合数字化公司的特点，对标行业头部企业，对组织机构进行了重塑，搭建了前台（市场开拓）、中台（协调支持）、后台（后勤保障）高效协同的运营体系。组织全员起立、竞争上岗，中层及以下岗位全部面向社会招贤纳才，新招聘了184名学历高、专业对口、经验丰富的优秀人才，尤其是人工智能、数据治理、市场交付等关键岗位人员得到了充实和加强，技术人员占到中铝数为员工总数的90%以上，为该公司发展提供了强有力的人才支撑。二是注重挖渠放水，妥善安置退出人员。为妥善安置竞聘上岗落选员工，中铝数为想方设法提供就业信息、帮助联系工作单位，为这些员工再就业提供帮助。截至7月底，有49名员工走上了新的工作岗位。三是坚持严格考核，杜绝“一面了之”。对通过竞聘上岗的员工，全体执行“试用期考核、不合格淘汰”要求，14.1%的员工试用期间因不胜任退出岗位，“疾步快走、勇争上游”的企业文化初具雏形，“一面了之、上岸躺平”的现象了无踪迹。

动态考核评价

实现“干部能上能下”

一是竞争上岗实现干部能上能下。通过组织中层干部竞聘上岗，17名年轻、有活力、精于专业的干部走上了中层管理岗位，做到人尽其才、人岗适配。二是动态考核实现干部能上能下。秉持“论业绩不论资历、论功劳不论苦劳”的理念，该公司先后制订了《公司党委管理的领导人员半年试用期考核方案》《党委管理的领导人员和子公司领导班子综合考核评价实施细则》等制度，对考核低于70分的干部实施动态考核、末等调整，进一步夯实干部能上能下的制度基础。三是扁平化管理实现干部能上能下。在岗位层级设置中，结合数字化公司特点，实施扁平化管理，中层以下不再设置管理层级，原有的42名主管级别人员淡化身份，重新竞聘专业岗位或技术岗位。

强化精准激励

实现“收入能增能减”

一是以能力定标准，推行“一岗一薪”薪酬体系。2024年，中铝数为在中铝集团率先实施“岗薪制”改革，系统性构建管理、专业、技术、营销四大序列14个子序列的岗位等级矩阵，针对每个序列分别构建差异化的能力评价模型（例如，针对研发序列，设置了“编程能力、数据库管理能力、技术平台搭建能力、开发项目经验、系统集成能力、架构设计能力”等6个维度进行评价），建立岗位核心能力评估标准，全员按能力套岗定薪，同一序列薪酬标准最大差距达6.7倍。二是以业绩定收入，构建“以绩定薪”激励机制。制订了员工绩效考核管理办法和研发人员、项目交付人员、市场营销人员、运行维护人员、专业序列岗位人员、市场化引进人员等6个专项考核实施细则，每月围绕核心指标、成长指标、负面清单3个维度对单位进行精准考核，单位负责人对每个人的业绩贡献度进行评价，确定月度绩效，拉开收入差距，真正实现了能者多得、劳者多得。三是以年度考核定岗级，建立“易级易薪”升降机制。建立能上能下、序列之间横向互通的岗级调整通道，以一年时间为期限，实施岗位再评价，能力突出、业绩优秀者晋级加薪，能力较差、业绩下滑者降级减薪，个人薪酬能增能减已成为常态。2024年6月份以来，中铝数为196名员工因岗位胜任能力突出、业绩优秀，实现了晋级加薪，61名员工因与岗位能力评估标准不匹配，重新评估后降级调薪。