9月，西部黄金再次入选国企改革“双百行动”企业，在这个动态考核、随时出局的机制里，西部黄金从2018年8月纳入名单以来，凭着攻坚克难、奋力突破的精神，始终榜上有名。同时，2020年，公司工业总产值较2018年增长5.76倍、利润总额增长5.37倍、劳动生产率增长1.45倍，入选《全国‘双百企业’改革案例集》，为自治区唯一一家入选企业，2020年被国务院国有企业改革领导小组办公室评估为A级。

那么，作为改革“试验田”，西部黄金是如何走出一条独具特色的深化改革之路的呢？在“规定动作”之中他们是如何扯住牛鼻子，实现突破的呢？我们一起来追寻一下他们的脚步。

1. 打破职级

“这个机制太好了，使我得到跨越式发展。原先以为只能成为副处级干部后才能成为公司领导，或者成为公司领导后自然是副处级干部了，现在我的意识完全变了，只要盯着好好干出业绩，自有用武之地。”西部黄金哈图金矿副经理姜志强说。姜志强是2020年通过经理提名、考察、聘用等程序成为西部黄金子公司领导班子成员的6名档案级别为科级的干部之一。

为加强干部培养，改革之初西部黄金就率先实行职务与职级相分离的制度，取消干部行政职级限制，现有职级只记录在档案内，与所在岗位没有多大关系。措施实施以来，在基层单位引起热烈反响。

2. 打破资历

为了打破资历天花板，让“唯能力论”在改革中成为主流，西部黄金总部机关率先实施了所有中层干部全部竞聘上岗的机制，只要符合任职资格条件，所有人员都可自由竞聘目标岗位，破除了国企中论资排辈的痼疾，许多80后、甚至90后中层管理人员脱颖而出，崭露头角，更加突出干部队伍高学历、年轻化、专业化。

通过竞聘，全股份公司80后中层干部占比由2018年15%增长至34%，所属的哈图金矿的该数据则由22.2%增长至42.1%，伊犁公司由10%增长至25%，哈密金矿由12%增长至34.7%。

说到比自己还年轻的同事，西部黄金伊犁公司采矿车间党支部书记瞿小林欣然表示：“作为70后，我觉得有位年轻有为的搭档非常好，我们合作得非常愉快。”而采矿车间矿长张世雄是1990年出生的小伙子。

本轮中层竞聘子公司聘期是三年，而西部黄金总部机关聘期是一年，大家都非常有压力，西部黄金资源开发部经理辛江就表示：“正所谓‘逆水行舟，不进则退’，要想不退步就要不断提高自己的能力。”

3. 打通渠道

除中层管理人员外，为了给广大干部员工提供多元化、激励性的职业晋升空间，西部黄金经过充分调研，考虑到各层面、各岗位的不同性质，建立了职业发展“三通道”，每个人都可以在其中找到自己的定位，制定自己的职业生涯规划。

职业发展“三通道”包含经理人、专业管理、技能操作三个序列：经理人序列契约经理人通过内部市场竞聘产生；一些专业性强、企业急需的高端人才可通过外部市场化招聘职业经理人，不断引入新的理念、带来新鲜的血液；专业管理序列主办及以上岗位通过评聘产生，并在同一岗位设定三个晋升职级；技能操作序列采用入库管理制度，经选拔的各岗位优秀技能人才纳入高技能动态人才库，实施年度滚动淘汰机制。

“三通道”之间还可相互转换，如果一位技术员通过多年历练，具备了经理人选聘的条件，完全可以在开放岗位时投报简历，参与竞聘。同样，如果他因为工作业绩等因素影响，其岗位价值并没有得到体现，也完全有可能在动态考核或下次竞聘后成为普通员工。

4. 打破平均

西部黄金还通过岗位及差异化的考核体系打破原有薪酬分配体系，拉开薪酬差距。如专业管理序列人员来说，其薪酬建立了 “三纵五横”的架构，同一岗位有三个职级，同一职级又根据年度考核评级定等情况设定五档，实现了同岗不同薪。

通过该制度的实行，股份公司领导班子成员最高最低薪酬间相差1.3倍，子公司领导班子成员最高最低薪酬相差1.9倍；股份公司机关中层管理岗位职业经理人和契约经理人薪酬差距达到1.7倍，子公司中层管理岗位高低薪酬差距拉开至1.5倍。哈图金矿一线、二线岗位操作工薪酬差距由原来的1000元调整至2000元，同车间薪酬级差由原来的500元拉开至现在的1500元，不同车间薪酬差距由原来的200元调整至现在的1000元。

改革力度之大可见一斑。

5. 打通利益

为了强化员工与企业共生同荣的关系，让核心人才享受企业发展的增值，让人才成为企业的主人公，共同享受企业发展所带来的好处，2021年西部黄金推行限制性股权激励政策。

通过遴选、公示，共有高管、核心技术（业务）人员、青年优秀骨干人才110人享受到此次激励政策。股权激励对象分别与公司签订协议书并实施一人一表考核，将公司业绩和激励对象个人绩效考核相挂钩，激励与惩罚对称，分期实施股权激励，权益授予后至少锁定两年，解锁后在不低于三年内分批生效，体现长效激励约束。

西部黄金哈密金矿人力资源部经理石红兵的此次获得的股权激励份额约有4万股，他坦言：“自己缴纳了限制性股票认购款约30万，也很有压力，因为如果公司业绩和个人业绩考核有一项没有完成，个人的股权激励都无法实现。”

西部黄金在干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减方面做出的先行先试的成功探索，不仅“墙内开花墙外香”，也在“墙内”香了，为全集团其他单位的国企改革三年行动提供了有益的借鉴，如今，全集团范围内的三项制度改革正如火如荼地推进中。