员工“自己给自己涨工资”

——中铝山东企业氯碱厂按价值分配促企业发展纪实

2016年05月10日 9:28 4942次浏览 来源:   分类: 电解铝   作者:

导读: “当80%的企业亏损时,我们在挣钱;当90%的企业亏损时,我们还能保平。即使亏钱,我们也要做这个行业‘最后一个亏本的人’!”

    “当80%的企业亏损时,我们在挣钱;当90%的企业亏损时,我们还能保平。即使亏钱,我们也要做这个行业‘最后一个亏本的人’!”
    中铝山东企业氯碱厂副厂长何冠平之所以这样有“底气”,坚持用分配的办法调动员工积极性是最重要的原因之一:按价值分配,让员工“自己给自己涨工资”,实现了“要我干”为“我要干”,构建了员工与企业的命运共同体,激励了员工成长,促进了企业发展。2015年,该厂人均收入增长15.8%,技术骨干王震的收入同比增长40%;全装置的设备运转率达到98.9%,居同行业首位,实现利润3450万元。
    “3+1”模式:为职能付薪
    该厂结合化工行业特点和工作环境设计了“3+1”绩效分配模式,即“基础工资+技能绩效+安全风险+动态激励”。基础工资是根据社会平均工资的60%为底线,为每名在厂员工设定的基准生活保障;技能绩效根据岗位的关键重要性、安全风险性及岗位价值进行系数评定。该厂把生产一线从1.0到1.5分成五个等级,每0.1对应企业效益分享值的10%,同时还加入初级工、中级工、高级工、技师、高级技师系列技能提升对绩效的影响比例;安全风险是该厂为保障生产装置安全特别单列的项目,依据不同岗位的安全风险值划分了四个等级,并实行一票否决;这三项内容涵盖了一个岗位基本的价值体现。在此基础上,该厂建立了动态激励模块,即以每三年为一个进度过程设立薪酬奖励,员工每月保质保量完成基本任务可获取1分,三年满36分后可向绩效考核委员会提出薪酬升级要求,每升一级增加基础工资的10%;表现好的员工,如劳动模范、优秀党员等一次性奖励3分,可提前3个月晋级。若出现违反劳动纪律或生产事故,当月不得分;四年未积满分值的员工,由分厂提出“黄牌”警告,对其进行学习培训,再根据个人学习培训及在岗表现考察是否胜任原岗位工作,并做出转岗或待岗的决定;若五年仍未达到36分,便终止劳动合同。笔者从工资表中看到,甲和乙两名同时进厂的工人,因甲员工连续两年获评劳模、技术能手等荣誉称号,提前半年拿到了每月增资70元的晋级待遇。
    “3+1”模式的推行,让员工深刻认识到自己今天的贡献决定着明天的收入,谁干得好谁就进步快,谁就可以享受到优厚待遇,真正实现了“自己给自己涨工资”。
    向一线倾斜:为责任付薪
    因设备的更新换代和技术升级,各岗位劳动强度也在不断调整,为保证薪酬考核的公平性,氯碱厂注重每年对岗位薪酬进行测评调整。2015年,该厂对各岗位重新进行测评,并将薪酬向生产、技术、管理、营销“四个一线”的骨干人员倾斜。一线意味着重要程度,更意味着责任重大。管理一线主要倾斜于两个重点车间的管理干部,其系数由过去的1.8调整为2.0;技术一线通过技术攻关的难易度和完成程度给予成果奖励;对生产一线,拉大了主体岗位和辅助岗位的系数差距,还通过细分岗位、细分职责进一步筛选出一线中的“一、二线”。原料盐水岗位是生产第一关,盐水质量决定着设备寿命、产品质量和安全生产,通过测评被划为重点岗位并上调了岗位系数,5名骨干人员的薪酬被重点倾斜,其负责人因为是一线中的一线,每月还要挂连责任考核150元:完成任务得奖,完不成任务则要被扣罚。
    该厂营销中心的分配办法是:底薪+提成+同行业对标,提成包括销售提成、贸易征收提成、单项考核提成等。按价值分配激发了营销团队开拓市场和运作市场的正能量。在原盐采购中,营销人员一般要进行竞价、比价和二次压价三个过程,由此拿到的进价比周边同类企业低10~15元;在氯气销售中,营销人员主动为客户创造价值,用真诚赢得用户。薪酬向营销一线倾斜,调动了营销人员的积极性,营销人员的用“心”服务赢得了客户的信赖和依赖,也树起了氯碱厂在同行业中的响亮品牌。仅2015年,该厂营销创利高达1000多万元。
    重奖价值:为增效付薪
    该厂按价值分配,重奖的是增值的价值,不是某一个岗位的人。
    分一线、分系数,但一线和系数“对岗不对人”。“班长必须是最全面的一个人,不仅技术全面还要德高望重,能够领导起整个班组;主操必须是技术大拿,能够处理各类难题;班长岗位比普通岗位高150~200元,所有员工都可以竞选班长。班长的综合表现实行每月考评,不能胜任者就让位。”二电解车间主任寇栋介绍了车间员工的选人制度。该车间给班组设定了内控指标,每一个指标的波动对应着车间500元的严格考核。同时,车间对部分外委内干的检修工作进行内部招标,根据个人的专长进行协调分配,班员可以充分利用业余时间“多劳多得”。坚持人岗相称,班组成员变“要我干”为“我要干”,人人都想当班长,人人都抢学技术多干活;不能胜任班长的则更加理解和体谅了当班长的不易,从而更加尊重班长。
    技术攻关提成奖励则是“对项目不对人”,项目公开招标,谁干成了项目就奖励谁。去年,该厂设立了8项技术攻关项目,每个项目的负责人通过竞聘方式选定,负责人再根据项目所需选人用人并创建团队。技术达人王震带领他的团队攻克了其中一个项目,获绩效奖励1万元。今年,该厂又选定了12个项目,每个项目都对应着相应的提成奖励。
    (汤常霞)

责任编辑:王慧

如需了解更多信息,请登录中国有色网:www.cnmn.com.cn了解更多信息。

中国有色网声明:本网所有内容的版权均属于作者或页面内声明的版权人。
凡注明文章来源为“中国有色金属报”或 “中国有色网”的文章,均为中国有色网原创或者是合作机构授权同意发布的文章。
如需转载,转载方必须与中国有色网( 邮件:mqk@cnmn.com.cn 或 电话:010-63971479)联系,签署授权协议,取得转载授权;
凡本网注明“来源:“XXX(非中国有色网或非中国有色金属报)”的文章,均转载自其它媒体,转载目的在于传递更多信息,并不构成投资建议,仅供读者参考。
若据本文章操作,所有后果读者自负,中国有色网概不负任何责任。