随着毕业季与就业季的到来，大大小小的公司开始忙着招聘新员工入职。大型企业前往高校宣讲，直接推介自己的公司；小型企业组团招聘，从学校和市场吸纳心仪的人才。不仅企业动静大，不同规模与实力的城市也各展其能，开启了城市“抢人大战”。如北京、上海两地相继发布《北京市引进人才管理办法（试行）》《上海加快实施人才高峰工程行动方案》，而武汉、南京、成都等地在住房、入职等方面为应届毕业生准备了“毕业大礼包”，吸引了众多大学生的关注……这些都充分体现了城市广纳贤才、服务人才的诚意。

笔者认为，无论是对企业还是城市来说，在目前人口趋于老龄化的大环境下，随着我国经济结构由高速发展转向高质量发展，对年轻化、重量化智力资源的迫切需求已经成为企业或城市发展的重中之重。

据了解，北京引进人才既包括国家最高科学技术奖获奖人这样的高层次人才，也包括科技创新人才、文化创意人才等专业领域人才，还包括科技成果转化紧缺急需的高技能人才等；上海则提出了13个在当地有基础、有优势、能突破的重点领域，包括生命科学与生物医药、集成电路与计算科学、高端装备与智能制造、新能源、新材料、物联网、大数据等；温州则依据传统制造业、轻工业、服务业以及新兴的互联网、金融等产业领域需求进行人才招聘……部分央企为了吸引人才，更是给出了极具吸引力的职位与薪酬条件。

不过，笔者并非担心在如此优渥的招聘条件下，企业与城市招不到人才，而是在思考这些高技术人才能否真正留下来。企业与人才的适配，如同两人结婚：蜜月期过后，当衣食住行、吃喝拉撒等现实问题和婚前的美好期待相冲突时，面对“围城”外的“诱惑”时，婚姻中的双方会妥协让步、克制住自己吗？有人说得好：“婚姻的长久是夫妻双方妥协的结果！”但对于人才呢？一旦外面的“诱惑”出现，譬如其他的企业或城市给出更高的薪资、更优渥的条件，谁能挽留住人才，让其不“出走”？

笔者曾与一位任职于知名企业的HR交流过。据称，该企业一年招聘本科以上学历的学生近百人，半年后离职一半；一年过后，只剩下不到10个人。究其原因，不外乎是，招聘时企业给予的承诺在员工实际工作中无法得到实现；另外，则是因为这些学生所处的企业成长环境差、上升通道不明朗。该企业曾以高薪聘请过两个海外博士，也因为找不到合适的研究课题而离开企业……

当然，笔者并不是说企业或政府不要去招聘。自古以来，人才有叹曰：“绕树三匝，何枝可依？”企业或政府尝试通过各种方式，想让人才“飞向”自己的企业或城市，并在自己的“树上”踏实地安家立业，都是无可厚非、可以被理解的事情。笔者认为，既然以极为优渥的条件去招聘，就要对招聘过来的人才负责，给人才创造良好的工作环境、明确的上升通道甚至创新创业的孵化器。否则的话，引才时诚意满满，招来后不管不顾，就像上文中所提到的企业一样——招得来却留不住人才。因此，引进和留住人才，不能光靠一时的红利、一时的动人热情，而是要综合考核本地城市的生存环境、生态环境、工作环境与人文环境等。一旦人才认为在该企业或城市的生活安定幸福、工作愉快、事业前景无限，他们还会有“飞走“的打算吗？这样一来，人才与城市也就能从“蜜月期”，走向共同成长、和谐发展的“稳定期”了。

需要补充的是，人才效能的影响作用不在一朝一夕，更不能立竿见影，而是一个缓慢而持久的过程。企业初期招聘来的学生刚步入社会，还缺乏必要的工作经验，还不能准确、全面地释放知识效能，但经过企业或城市一段时间的扶植与培养，在未来5年、10年甚至更长的时间内，肯定会给企业发展带来惊喜、给城市发展延续后劲。有真正内涵、学识和技能的学生是各企业或城市发展的后备力量，是人才阶梯中的重要组成部分，更是企业或城市长远战略思考中必不可少的一部分。

此外，笔者认为，企业与城市在吸纳人才时，眼光也不能只紧盯文凭高低或有无技术专利不放，更要注重招聘或培养更多技艺高超的工人技师或准技师们。精雕细刻的工匠精神，是企业和城市都需要的，一线工人与高技术人才的结合将是产业链条上的“绝配”。因此，我们一方面要广聚高端人才、广纳青年人才，另一方面则要广留各类人才，包括技术娴熟的产业工人。否则，再精尖的仪器设备与再美好的产品蓝图，没有产业工人的精细操作和高度参与，都无法使产品这一“新生儿”健康落地。